年工作总结？2009年工作总结之一

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结合集团和各部门战略规划，从人力资源专业角度出发，明确人力资源定位与工作思路，根据各部门与子公司人力资源需求，提供配套的人力资源支持；
2、结合物流行业实际，修订公司的人力资源政策、方针、制度与流程，同时确保集团人力资源政策的相对稳定性、完整性和协调性，也要具备一定的前瞻性；
3、加强集团的人力资源管理与集团业务的联系，让人力资源管理真正融入物流行业；加强与各部门的沟通与协调，为集团各职能部门，特别是集团主营业务的发展提供强有力的人力资源支持；
4、加强人力资源工作团队建设，稳定核心员工，提升团队竞争力与凝聚力；
5、完善人力资源建设
⑴招聘方面：建立规范的招聘流程与制度年终总结正文：
自2009年7月6日起开始我在**集团的工作旅程，这半年里有收获的喜悦也有失意的忧伤，虽然这段时间在我人生经历里并不是很长的一段时间，但有限的经历值得无限的回味
? 二○○九年工作回顾、分析及建议
在**的工作主要分为三个阶段：入职后两周，在人力资源部主要负责招聘和企业中心岗位职责梳理工作；7月下旬开始任经营中心人事主管（兼人资源副部长），负责经营中心人力资源相关工作；10月底调回人力资源部，后主持部门工作将近一个月，年底协助新的人力资源部长组织人力资源工作
现对这半年工作做一些简单的回顾与分析：
一、入职后接替原招聘主管工作，从招聘着手熟悉集团人力资源工作，对集团招聘需求进行重新梳理确认，明确当前阶段各中心人员真实需求，与各中心人事对接人员进行深入沟通，用最快的速度了解各岗位工作内容与任职要求，然后对已发布的招聘信息进行整理，通过自身努力为集团筛选优秀人才结合后阶段在人力资源部分管招聘工作，对集团招聘工作存在的问题进行深入分析如下：
1、人力资源招聘工作与集团人才需求的脱节
2009年集团招聘工作与集团人才需求存在严重脱节，在实际运作中，招聘工作被各用人部门的招聘需求、被居高不下的离职率压得喘不过气来，其主要是因为集团人力资源与集团主营业务的脱节，人力资源工作者对集团经营业务的不熟悉，致使招聘工作者十分被动的开展工作，无法做到十分专业客观的评估用人部门需求，提前为业务的发展储备人才，关注入职人员在试用期内的工作进展，融入集团业务的发展进程中去
改进措施：改变此现状的关键在于从事招聘工作的人员必须非常熟悉集团主营业务的运作模式、工作流程，了解集团各职能部门各岗位人员工作内容与工作程序，然后结合自身专业，运用有效方式为集团经营发展提供人力支持
2、招聘工作欠缺计划性，导致招聘十分被动
从全年招聘需求与入职人员基本数据可知，招聘工作严重缺乏计划性，人力资源部门与用人部门没有良好的沟通渠道，用人部门在提报需求时十分紧急，但人员到岗后并没有如火如荼的开展工作；而人力资源部在接收到用人需求时也没有很好的评估，人员到位后跟踪不力，如此循环导致招聘工作如流水线机械的不停的运作，但实际效果有限
改进措施：
首先：需严格控制人员编制，树立年初随同战略一起审批通过的人员编制与需求的权威性；
其次：严厉杜绝临时人员需求，在严格审核年度人员需求后，人力资源部与用人部门多方沟通建立年度招聘计划，根据审批通过的招聘计划有序开展招聘工作，在招聘过程中与用人部门建立有效的沟通渠道，争取做到人才的有效储备，减少人员紧急招聘和长期招聘不到位等不良现象；
然后，招聘工作者需加强与新入职人员的沟通，建立新员工跟踪考核制度，实时掌握新入职人员工作进程，与入职人员上司建立良了的沟通渠道，关注新入职人员在公司的成长
3、招聘渠道的局限性
从现有的招聘渠道来看，并不能很好的满足集团多方的人才需求，缺乏专业性和有效性
改进措施：建立多种招聘渠道是招聘的基础工作，招聘人员需做好日常的招聘渠道维护，在熟悉集团各岗位需求的基础上，有效的分析适用各岗位的招聘渠道
首先，需开辟物流专业性、综合性人才及高端人才招聘渠道，满足集团物流人才和综合性人才的需求；
其次，需建立全国性人才招聘渠道，结合集团战略发展方向，在集团项目发展的区域建立有效的属地化招聘渠道，与当地各级人才机构保持良好的沟通，一方面能有效满足区域化人员需求，另一方面也有利于掌握各地人力资源信息，建立适合我司的人才库；
第三，在有效控制招聘成本的前提下，通过网络资源建立我司多样化的招聘方式，对招聘工作者提出更高的要求，在多种渠道并进的情况下，深入分析招聘需求，找准招聘渠道，有效的推进招聘进程
4、招聘工作的互动性有限
表现为人才招聘部门与用人部门之间的沟通欠缺，招聘工作者与用人部门直接上司沟通有限等方面
改进措施：改变人力资源在公司的角色首先应该加强人力资源与公司主营业务的结合，招聘工作也是如此，在加强熟悉公司业务流程与经营方式的基础上，加强与用人部门的有效沟通是提升招聘工作的基本与有效方式
5、招聘工作者的不稳定性
2009年下半年人力资源部共更换了多名招聘人员，致使招聘信息的有效性，招聘工作的延续性遭到很大程度的影响，同时也导致招聘工作的有效推进受到严重的制约
改进措施：招聘工作者的稳定性是招聘工作有效开展的基础条件，在集团人力资源基础薄弱的现状下，需慎重物色此岗位人员，建议让较了解公司情况的人员担任，在确保稳定性的同时，也能增强与用人部门的互动，了解岗位需求；同时关注对招聘人员的培训，让其及时掌握集团重大业务的发展与人才需求，鼓励其深入了解集团各部门工作程序，做为集团骨干型员工重点培养
6、招聘工作与人力资源其他工作的脱节
改进措施：人力资源各模块工作分工不分家，招聘工作做为人力资源工作的龙头，应该起好衔接作用
首先，人力资源团队的稳定性非常重要；其次，招聘工作者需加强人力资源各模块知识的学习，与各模块人员有效沟通；第三，可在合适的时候，让模块人员轮岗
7、非人力资源管理者人力资源管理水平的欠缺
集团各管理者，都是具有一定专业水平的管理人员，但整体来说我司非人力资源管理者的人力资源管理水平比较欠缺
改进措施；
① 由人力资源部组织，加强各用人部门人力管理知识与技能的培训；
② 增强人力管理在各职能部门管理者心中的位置，从集团高层管理者开始强化人力管理理念；
③ 增加人力资源管理在各级管理者绩效考核中占比，让人力资源管理成为各级管理者日常工作非常重要的组成部分
④ 人力资源工作者加强自身专业学习，在工作中有效指导非人力资源工作者的人力资源工作，加强沟通与相互学习
二、七月中旬集团对经营中心进行规范化，我有幸被挑选做人力资源对接人员进入经营中心开展工作，在经营三个多月的时间是我在集团最充实的经历在经营中心负责人员编制的梳理、岗位说明书的编写、人员的招聘、中心层面的培训、人员考勤、绩效考核、对各部管理处区域网点人力资源工作提供支持，同时积极配合战略和行政各方面工作，组织经营中心团队建设，在三个多月的时间里主要完成了：
1、经营中心职能分析、经营中心现有工种调研与分析，对经营中心组织架构与人员编制进行梳理；
2、通过多方的分析调研，设计最新版本，完成经营中心各岗位说明书；
3、牵头组织集团各中心岗位说明书的编写工作，并在九月底基本完成全集团各中心岗位说明书的出台（投资中心11月初出台）；
4、率先在中心设计分析模版，形cr力资源分析，结合经营中心各版块项目运作与营收情况，从人力资源角度提出工作思路与建议；
5、招聘项目经理近20人，虽优秀率不高，但通过深入分析，总结了经营中心和人力资源以及集团相关管理工作中存在的问题，提出改进建议；
6、与中心人员商讨奖励方案，后根据集团出台的奖励政策拟定奖励实施细则；
7、根据集团中高级员工绩效考核实施中存在的问题，对经营中心中高级员工绩效进行深入分析与总结，并与被考核人沟通交流，提出改进方案；
8、根据集团三级培训要求，规范经营中心培训管理，制作中心培训PPT，对新入职人员工进行详细的讲解，特别是对项目经理的入职培训，投入了大量的时间和精力，同时组织指导经营各部管理处的培训工作；
9、与中心几位同事，一起总结工作经验，对相关工作流程进行梳理，分工协作完成《经营中心员工操作手册》，对经营中心规范化管理起到很好的推进作用，同时有效的推进了集团规范化流程工作；
10、除人力资源工作本身，在经营中心期间，与中心副总监、行政主管、战略主管精密合作，相互探讨，对中心业务的运作，简报、拜访、工作总结分析进行规范与指导，共同提供经营中心管理水平，在集团各中心起到良好的表率作用
存在不足：
1、因之前无物流行业工作经验，在较短的时间内未能深入的对物流行业人力资源管理提供建树性的想法，在实际工作中也存在较多不足，需通过更深入的学习和研究，不断提升自身专业水平与物流知识；
2、因相关知识欠缺，工作压力大等原因，在工作中难免存在一些情绪化与不足之处，在学习与提升的过程中，相关领导给了我很多的包容与关注，让我在工作之余，受到精神上的洗礼；
3、在人力资源工作方面，自身专业还有待提升，如项目经理的招聘工作，虽在短期内为公司招聘了部分人员，但质量不高，也造成了一些不良影响，这主要是我工作做得不够到位，对此我也进行了深刻的检讨
三、从十月份开始，主要完cr力资源以下相关工作：
1、配合人力资源部梳理，对人力资源部组织架构、岗位职责、工作流程进行规范；同时不断补充完善各中心岗位说明书；
2、牵头组织集团授权管理工作，召集授权与流程规范会议，讲解工作要求，负责人力资源授权与流程的编写工作，组织指导各中心授权体系与工作流程的建立与规范，取得一定成效；
3、对前期南大EMBA培训中存在的问题进行处理，组织出台EMBA学员守则，对EMBA培训协议进行整理，对存在问题及时处理，同时对当时参加EMBA离职人员严格按协议处理；
4、组织集团内部招聘工作，虽此工作未能取得良好的成效，但为集团招聘工作开辟了新的渠道，有助于人力资源招聘工作的改进；后期因人员空缺，代理招聘的具体事务，对2009年人员招聘需求进行梳理，对已发布的招聘信息进行梳理与规范，同时开通智联招聘渠道；
5、组织进行薪酬体系的修订工作，对原有薪酬体系进行总结分析，收集行业和市场信息，对集团岗位与机构层级进行梳理，拟定修订初稿，此项工作后由人力资源部长接手；
6、组织社保转移与外包工作，与相关人力资源机构进行多次沟通，总结分析集团现有社保操作情况，提出2010年社保方案；
7、对中高级员工绩效考核进行总结分析，与战略规划部一起对相关指标与考核方式进行调整，并在修订薪酬体系的过程中将绩效薪资做为薪资的一部分，严肃绩效考核的重要，此项工作因集团目标管理体系的不完善，未能取得较大突破，仍需强化；
8、自制PPT主讲了企业中心立项培训，获得好评；
9、近阶段负责人力资源规范化建设，对招聘、入职、试用等制度与流程进行重新梳理与规范，着手新架构下的人力资源授权与各部门、分子公司人力资源管理规范；
10、总结2009年集团人力资源工作，对招聘与绩效考核工作进行深入分析并提出改进建议，同时配合集团战略规划工作，负责经营部人力资源管理方面的战略工作；
11、负责人力资源战略子规划的编撰
? 二○一○年工作思路与工作计划
在二○○九年工作的基本上，对集团人力资源的定位做了一些思索，结合集团新的组织架构与战略规划，集团人力资源的价值定位应该是：
根据公司战略发展计划和跨区域发展，做好人力资源规划，及时完善架构、岗位设置，完善岗位职责，及时为公司提供合适的人才；根据网络化经营发展，制定有效的人力资源制度，严格控制人力资源的法律风险、成本风险、效率风险，为公司稳定持续发展提供核心支撑；稳步推行绩效管理，根据主引导原则实现绩效考核，奖优罚劣，引导员工创造价值，实现合适人力成本创造最佳价值的绩效管理，形成吸引优秀人才加入的机制，加大人才优势，提升公司核心竞争力
基于集团人力资源的定位，对二○一○年工作思路如下：
1、完cr力资源战略规划的制订拓展招聘渠道：实现网络、现场、校园招聘结合，代理招聘、猎头招聘、劳务市场与媒体广告相结合；初步建立人才测评系统，加大高素质与复合型人才的招聘与储备力度；
⑵培训方面：严格强化入职培训，重点加强管理与业务结合的培训，强化培训计划的落地工作，加大内训师队伍建设，提升培训效果；
⑶绩效考核方面：深化岗位分析，清晰制订员工的绩效指标，确保考核与目标的结合，同时考核机制的合理有效，让考核起到正激励的作用；强化绩效考核体系、制度与实施方案的培训，加强考核过程中的绩效沟通，考核后期的绩效结果沟通，更重要的是取得集团高层管理人员支持，由人力资源部牵头强推绩效考核；
⑷薪酬福利方面：结合集团实际与行业及市场情况，建立具有一定战略与竞争力的薪酬制度、奖金制度、营销提成制度与福利制度；
⑸人力资源规范：建立员工管理体系，形成员工手册，规范员工招聘、入离职、试用转正、异动等人力资源规范管理，形cr力资源审查机构，定期与不定期进行模块交叉、对1叉审查；
⑹授权方面：建立人力资源授权体系，结合战略规划对部门、分子公司进行授权，配合总裁办稽查人员对授权进行实时审查，严格管控授权的有效进行；
⑺部门与分子公司人力资源管理：人力资源管理从集团延伸至部门、子公司，由人力资源部门人员分别对接相应部门并延伸至分子公司，贯穿人力资源的条线管理，通过人力资源战略管理系统、实施系统，由各人事对接人员落实实施；
二○○九年下半年，在**付出了一定努力，在挥洒汗水的同时收获了许多的喜悦，让我感恩的是一直给我支持与鼓舞的集团领导，以及与我一起作战的团队战友，让我在过程中收获了许多的感动；二○一○年依旧是充满挑战的一年，始终相信机遇与挑战并俱，光荣与梦想同在，而我，依旧轻装上阵，从容，执着……如昔
二○一○年一月二十日


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